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退職時の有給休暇を拒否された時の現実的な解決策

   

有給拒否

会社を辞めるときは、有給休暇をすべて消化して退職したいですよね。

でも、あの手この手で有給を消化させてくれない会社は多いんじゃないでしょうか。

 

「人手不足だから有給を取得されては困るよ」

「うちの会社は誰も有給を取得していないからね」

「引き継ぐ人が決まるまでは働いてほしいんだよね」

 

こんなふうに丸め込まれ、退職日まで働き続けてる人は多いもの。

しかし、基本的に退職時の有給申請を会社が拒否することはできません。

どんなに仕事が忙しかろうと、社員は有給を使い切って辞めても構わないんです。

 

それでも「有給を申請するのは気が引けるなぁ」というあなた。

会社が有給申請を拒否できない理由と、穏便に消化するための現実的な解決策をお話します。

 

有給申請を会社は絶対拒否できない

有給休暇申請

有給休暇は、労働基準法で定められている労働者の権利です。

どんなに小さな会社でも、入社日から6ヶ月経てば毎年有給休暇が付与されます。

勤続年数 有給最低付与日数
6ヶ月 10日
1年6ヶ月 11日
2年6ヶ月 12日
3年6ヶ月 14日
4年6ヶ月 16日
5年6ヶ月 18日
6年6ヶ月以上 20日

 

付与された有給は、2年間は消滅することはありません。

しかし退職日を過ぎたら消滅してしまうので、退職日までに使い切るのがベスト。

 

「そうは言っても、上司が許可してくれないし……」とあきらめてる人もいるでしょう。

そこでまずは、有給を使うことを会社が拒否できない法的根拠を解説します。

有給取得に理由は必要ない

有給の申請時に理由を聞いてくる上司は多いですよね。

でも、基本的に有給は理由がなくても取ることができます。

なので、有給を申請するときに取得の理由を聞かれても、本来は答える必要がないんです。

理由を聞かれたら「退職のため」とだけ答えればいいでしょう。

時季変更権を会社は行使できない

従業員が有給を申し出たら会社は認めないといけません。

しかし、会社は時季変更権を使って取得時期を変更させることができます。

業務の都合によっては有給の時期を変える権利があるんですね。

 

ただ、時季変更権は退職日を超えて有給の時期を設定することはできません。

なので、退職日までの間で変更できる時期がないのなら、申請された有給はすべて許可するしかないんです。

申請は2週間前までならOK

有給の申請は民法では2週間前までに提出すればOKとなっています。

たとえば3月15日から有給を取得するのなら、3月1日までに申請すれば合法的に認められるんです。

ただし、会社の就業規則で有給の申請期限が定められている場合は、そちらを遵守しましょう。

下記のように定められている会社は多いです。

(例)有給休暇を計画的に取得しようとする場合は、遅くとも取得日の属する月の前月25日までに責任者に届け出なければならない。

この場合でも、本当は2週間前までという民法のルールの方が優先されるのですが、懲戒処分にならないためにも就業規則は守った方がいいでしょう。

有給を買い取ってもらえる場合がある

「有給を消化できないのなら、買い取ってほしい」と考えている人は多いはず。

とはいえ、基本的には有給を買い取ってもらうことはできません。

有給とは「ストレス解消やリフレッシュのため」にあるものなので、買い取ってもらって働くというのはおかしいからです(参考:有給休暇ハンドブック【厚生労働省】)。

 

しかし、退職時に限っては有給の権利が消滅してしまうため、買い取りも可能です。

買い取りができるかは会社次第ですが、会社に買い取り制度がなかったとしても、「退職金の上乗せ」や「別途手当」として支給してもらえる場合があります。

買い取ってもらいたいときは、「退職日まで働くので、有給分の給与を手当として受け取りたい」と交渉してみるといいでしょう。

 

現場での現実的な交渉のしかた

退職の相談

このように、法的には退職時の有給はすべて消化していいことになっています。

しかし、実際の現場では上司に「今、休まれては困る」と丸め込まれることが多いんじゃないでしょうか。

僕の場合、1社目では全部消化して1ヶ月以上の休みがもらえたんですが、2社目では「引き継ぐ人がいないから、なんとか休まずに頑張ってほしい」と説得され、泣く泣く有給を取得せずに辞めました。

おそらく真面目で責任感の強い人ほど、「有給を取っては周りに迷惑がかかる」と泣き寝入りするんだと思います。

 

けれど、業務が回らなくなる責任は、あなたにはありません。

業務が回らないなら、会社側が責任を取って回さないといけないんです。

僕は上司の経験もあるから分かるんですが、「引き継ぐ人がいないから」という上司は、ただ時間稼ぎをしたいだけなんです。

だって派遣を雇えば一週間ほどで人員は補充できますからね。

手続きや段取りが面倒くさいから、時間稼ぎをしているだけなんですよ。

もし、「今、休まれては困る」と上司が情に訴えてきたら、こちらも情に訴える戦術を取りましょう。

 

「今、有給休暇を取って就職活動しないと、家計が成り立たないんです……」

「今、休んでおかないと身も心もボロボロなんです……」

 

このように、「どうしようもないから助けてほしい!」と懇願してみましょう。

強硬的に有給消化を迫るのではなく、相手の同情を買うのがミソです。

もし上司が「有給休暇は拒否できない」という法律を知っているのなら、罪悪感からなんとか頑張って取得させようと動いてくれるはずです。

穏便に退職したいなら、これが最も現実的な解決法ではないでしょうか。

 

それでも有給消化を拒否されたときは

申請拒否

それでも有給消化を拒否されたときは、いよいよ強硬手段に出ましょう。

まずは有給休暇の申請書を書いて提出します。口頭ではなく、書面で形に残しましょう。

有給取得の条件を満たしていれば、この時点で会社は申請を許可する義務があります。

 

許可してくれないなら、「労働基準監督署に行って相談します」と伝えましょう。

実際は相談しても労基署は動いてくれず、「もう一度会社と相談してみてください」と言われのがオチです。

ただ、労基署をチラつかせることは会社への心理的圧力にはなります。

 

これだけやっても許可してくれないなら実際に労基署に行き、相談した内容を会社側に伝えましょう。

そして、有給の申請書を提出した上でこう宣言するんです。

「会社は時季変更権を行使できないので、労働基準法で定められた有給休暇は認めないといけません。私はそれにのっとり○月○日から有給消化に入ります」

これで実際に有給消化に入れます。

 

ただ、これは跡を濁す感じにはなるので、実際は労基署をチラつかせるぐらいで認めてもらえるのがベストですね。

もし会社が給料の未払いで対抗してきたら、内容証明郵便での督促や少額訴訟など、面倒なことに発展しますし(最終的にはこちらが勝ちますが)。

なので、穏便に解決するには、退職届と有給申請をできるだけ早く提出して交渉に入るのがいいです。

退職届と有給申請を早めに提出しておけば、会社側も人員補充などの対策が取れるので、有給消化に入りやすくなります。

有給消化を拒否されたときは、これらの解決策を試してみてください。

 

 - 失業マニュアル

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